May 17 2011

Keteladan dan Budaya Kerja

Published by at 8:12 am under Refleksi

Perilaku dalam bekerja keras dan cerdas, memimpin pegawai dengan persuasif, dan membangun hubungan vertikal dan horizontal yang harmonis merupakan contoh-contoh perilaku sifat terpuji dari seseorang. Karena berperilaku menakjubkan dari sekelompok pegawai dan pimpinannya maka kinerja perusahaan akan meningkat. Dari mana referensi keteladanan itu bisa dipelajari dan ditiru? Biasanya keteladanan itu datangnya dari seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang baik dalam berbagai segi maka para pegawai cenderung akan menirunya. Bahkan tanpa diperintah sekalipun. Hal ini lumrah terjadi dalam suatu organisasi termasuk Uiniversitas Islam Indonesia. Apakah kalau begitu sumber referensi keteladanan hanya dari pemimpin atau pimpinan unit?

Memang referensi dari pimpinan merupakan sumber utama. Namun demikian tidak cukup. Ada sisi lain yang perlu dipenuhi yakni dari rekan sekerja. Para pegawai akan semakin terpacu untuk meningkatkan mutunya manakala melihat kemajuan rekan-rekan sekerjanya. Misalnya dalam hal kompetensi pegawai. Syarat untuk itu hanya dapat dipenuhi lewat proses pembelajaran seperti pendidikan-pelatihan dan magang. Karena itu pegawai yang belum banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan akan terdorong oleh keberhasilan rekan kerjanya. Keberhasilan itu merupakan fungsi dari kinerja pendidikan dan pelatihan dan produktifitas kerjanya.

Keberhasilan seorang pegawai di samping ditunjukkan oleh produktifitas kerjanya juga oleh kinerja dalam bentuk perkembangan karirnya. Karir merupakan salah satu impian dari setiap pegawai. Mereka yang tergolong karirnya bagus sering menjadi rujukan pegawai lain yang belum berhasil. Mereka terdorong dan berkeinginan mencapai karir tersebut. Walaupun diketahui bahwa semakin tinggi posisi yang diraih semakin ketat persaingan karir yang dijalaninya. Dengan asumsi kondisi pengembangan karir berjalan normal maka faktor karir sangat menentukan spirit pegawai untuk meraihnya. Setiap pegawai terdorong untuk bekerja keras dan cerdas.

Uraian di atas menunjukkan bahwa referensi keteladanan di tingkat pimpinan (vertikal) dan di tingkat rekan sekerja (horizontal) cenderung memiliki sisi yang berbeda. Kalau pimpinan dijadikan rujukan maka disitu terdapat proses berbagi nilai (shared values). Sistem nilai kepemimpinan dalam bekerja keras dan cerdas dari pimpinan cenderung mengalir ke kalangan pegawai. Lalu diperhatikan, dipahami, dan ditiru oleh pegawai dalam bentuk nyata. Sampai suatu ketika sistem nilai yang berbagi itu menjadi perilaku budaya kerja. Sementara rujukan horizontal cenderung menunjukkan terjadinya berbagi motivasi dan spirit untuk maju di antara sesama pegawai. Dalam praktiknya kalau sistem rujukan vertikal dan horizontal berlangsung sinergis maka akan menjadi fondasi budaya kerja yang semakin kokoh.

Kita tentu pernah menemukan orang-orang hebat di tempat kerja. Namun, orang-orang itu karirnya biasa-biasa saja. Memang kadang mereka dipromosikan juga. Namun, karirnya mentok di sana. Kita heran, mengapa bisa mentok. Ada banyak faktor memang; tetapi, salah satu faktor yang sering menjadi penyebabnya adalah sikap tidak luwes orang-orang itu dalam menyikapi lingkungan kerjanya. Mengapa hal ini terjadi, adalah karena mereka berpikir bahwa apa yang ada di dalam kepala mereka; itulah yang benar. Cara merekalah yang paling tepat. Sedang cara orang lain; adalah pilihan yang buruk, jika tidak boleh mengatakannya bodoh dan dungu. Mereka merasa pintar, merasa paling benar, dan mereka menghendaki semua orang mengikuti jalannya. Tetapi, mereka tidak menyadari, bahwa permainan dalam sebuah team di setiap organisasi; lebih dari sekedar sikap merasa lebih pintar, dan paling benar.

Dalam berdiskusi, orang-orang semacam ini cenderung kurang mendengarkan pendapat orang lain. Kalaupun mereka mendengarnya; hasil akhirnya tetap saja harus pendapat mereka yang diterima. Memang, kebanyakan dari mereka adalah orang-orang cerdas dengan kemampuan berpikir logis yang tinggi. Argumen-argumennya kuat. Sehingga tidak mudah untuk dipatahkan. Sayangnya, ada satu hal yang sering dilewatkan oleh orang-orang cerdas dari jenis ini, yaitu; pemahaman terhadap situasi dalam lingkungannya. Kegagalan memahami situasi lingkungan menyebabkan mereka hanya sekedar menggunakan kacamata kuda. Mereka hanya menggunakan sudut pandang kebenaran secara logik, tetapi, mereka mencampakkan kesiapan dan perasaan lingkungan atas gagasan super logik itu. Maka terjadilah benturan, sehingga gagasan atau cara cerdas itu akhirnya mentok dan tidak produktif.

Risiko terbesar kegagalan memahami lingkungan sebenarnya tidak hanya terletak pada organisasi, melainkan bagi orang hebat itu sendiri. Sikap seperti itu memberikan signal kepada atasannya, bahwa dia bukanlah seorang team player. Dan seperti di jaman ini, sebuah organsasi hanya bisa maju, jika dipimpin oleh seorang team player sejati. Dengan demikian, seorang pegawai, biarpun dia jagoan. Sekalipun dia terampil. Meskipun dia cerdas; jika bukan seorang team player, dia tidak layak untuk memimpin sebuah team. Itulah mengapa, banyak orang cerdas yang hebat di tempat kerjanya; tidak kunjung diberi kesempatan untuk menjadi pemimpin.

Jika kita termasuk orang yang cerdas dan hebat ditempat kerja; satu faktor lain yang perlu kita miliki adalah keluwesan dalam memahami dan berhubungan dengan lingkungan. Dengan keluwesan itu, kita dapat mengenali secara utuh, jiwa dari lingkungan di mana kita berada. Bahkan kita bisa mengenali nafasnya. Sehingga kita tahu kapan harus menambahkan oksigen kedalamnya; dan kapan harus mengeliminasi karbon dioksida. Dengan begitu, kita bisa memastikan bahwa lingkungan kita selalu bisa mendapatkan udara paling murni untuk bernafas. Dengan demikian, organisasi di mana kita berada selalu sehat, bersemangat, dan memiliki vitalitas yang tinggi. Nah, sering kali hal ini hanya bisa kita lakukan jika kita bersedia mendengarkan mereka. Dan, kadang-kadang berarti kita harus menutup mulut kita sendiri, dalam arti; kita tidak memaksakan apa yang ada dalam pikiran kita untuk mereka lakukan.

Banyak orang mengira, bahwa hal itu berarti bahwa orang-orang di sekitar kita boleh melakukan apa saja; dan pikiran kita itu tidak bisa digunakan. Tidak selalu demikian. Kadang memang kita perlu membiarkan orang-orang melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang mereka pikirkan. Jika cara atau pikiran mereka itu juga akan menghasilkan sesuatu yang produktif secara maksimal; mengapa harus kita paksa mereka melakukannya dengan cara kita? Tidak, bukan? Tetapi, adakalanya juga memang cara mereka bukan cara yang bisa membawa organisasi kedalam puncak prestasinya. Dalam situasi ini; kita harus membawa mereka kapada cara berpikir dan bertindak yang lebih baik. Cara anda.

Orang-orang cerdas yang kita bicarakan tadi berkata; “Itulah kenapa saya paksa mereka mengikuti cara saya!” Itu benar. Tetapi, kadang orang cerdas tidak melakukannya secara elegan. Dalam menarik orang, memang kadang kita harus to the point. Tapi, dalam banyak situasi, kita perlu mengambil jalan memutar. Dan faktanya, ternyata kadang kita hanya butuh bersabar. Kadang, kita hanya butuh untuk menjaga perasaan mereka dan melindungi mereka dari kesan bahwa gagasan mereka selama ini agak sedikit dungu. Kita tahu, setiap orang memiliki personal pride-nya sendiri-sendiri, kan?

Ada sebuah contoh menarik. Disebuah organisasi, nyaris semua orang merasakan bahwa daya dukung dari salah satu departemen sangat kurang. Sehingga dampaknya dirasakan oleh departemen yang lain. Salah seorang karyawan cerdas mendatangi kepala departemen itu dan dengan lugas mengemukakan alasan-alasan; mengapa departemen itu harus berubah dan bergerak lebih cepat agar keseluruhan organisasi bisa meningkatkan kinerjanya. Tetapi, tidak ada perubahan apapun di departemen itu; sekalipun orang cerdas kita ini sudah mengerahkan segala kemampuan untuk meyakinkannya. Lalu, seorang cerdas yang lain menemui orang penting di departemen itu. Aneh sekali, cukup satu kali pertemuan saja yang mereka lakukan. Dan departemen yang dinilai membebani itu serta merta berubah menjadi departemen yang kinerjanya mengesankan.

Tahukah, mengapa bisa demikian? Kata si kepala departemen: “ada orang-orang yang meminta agar kita memperbaiki kinerja kita seolah-olah cara yang kita gunakan selama ini sangat buruk. Dan ada orang-orang yang mengapresiasi cara kita itu baik, sekaligus menunjukkan kepada kita cara untuk menjadikan diri kita lebih baik lagi”. Apakah kita bisa menemukan perbedaannya? Tentu kita bisa. Dan apakah perbedaan itu? Sikap luwes kita ketika berusaha untuk membawa orang lain menuju tempat yang lebih baik. Ada orang yang main labrak. Menggunakan power agar orang lain berubah. Ada pula orang yang berusaha memahami dari sisi orang itu terlebih dahulu. Dan dia mengikuti pola orang itu untuk mengajaknya berubah. Itulah keluwesan.

Dengan keluwesan, kita bisa memenangkan hati orang-orang yang berada di lingkungan kerja kita. Jika kita seorang atasan, maka kita bisa membawa bawahan-bawahan kita untuk menuju perubahan yang positif. Dan jika kita seorang bawahan, maka atasan kita akan tahu bahwa kita adalah calon pemimpin di masa depan. Jika suatu saat nanti kita mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan; ingatlah bahwa, kadang memang kita perlu menggunakan kekuatan posisi kita, dan kadang kita hanya perlu mengikuti irama mereka. Dan memilih kapan menggunakan salah satunya, adalah sebuah seni yang langka.

Kepada orang-orang ndablek yang maunya menang sendiri, memaksakan kehendak, menutup telinga dari suara orang lain, dan selalu merasa dirinya benar. Racun bagi anggota kelompok lain; memang kita perlu tegas. Kalau perlu, gunakan position power kita. Namun, orang-orang yang seperti itu tidaklah banyak. Sebab, sebagian besar anggota team kita adalah orang-orang yang hanya membutuhkan cara yang tepat, yang bisa mereka terima; sebelum mereka mengikuti kita. Keteladanan konon adalah hal terpenting dalam usaha untuk meyakinkan orang lain, agar mereka mengikuti kita. Namun, banyak orang yang tidak mau mengikuti teladan yang baik; karena mereka sudah terlanjur dan lebih suka tinggal dalam comfort zone mereka masing-masing. Tetapi, tetaplah menjadi teladan. Pemaknaan terhadap keteladanan itu tidaklah secara harfiah dan sepotong-potong, tetapi harus elastis, komprehensif, substansial, dan kontekstual. Yang diambil dari pribadi Nabi adalah dimensi keteladanan profetiknya yang berupa hikmah, kearifan, pesan, dan pelajaran hidup; bukan sekadar physical performance yang artifisial dan karikatif. Sebab dengan cara itu, kita bisa menemukan orang-orang hebat yang jumlahnya sedikit; dan membedakannya dari sekumpulan orang-orang yang selamanya hanya akan menjadi pekerja di bawah perintah. Karena keteladanan kita akan selalu dapat menginspirasi calon-calon pemimpin masa depan. Wallahu a’lam bishawab.

Oleh: Bagya Agung Prabowo

No responses yet

Trackback URI | Comments RSS

Leave a Reply

*